BAG: Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Wohnbereichswechseln in Pflegeeinrichtung

Der Betriebsrat einer Pflegeeinrichtung ist vor dem Bundesarbeitsgericht mit seinen Unterlassungsanträgen gescheitert. In dem Verfahren 1 ABR 10/25 ging es darum, ob einzelne Einsätze von Beschäftigten als Versetzungen einzuordnen waren — und ob die Arbeitgeberin deshalb vorab die Beteiligungsverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG hätte durchführen müssen.

Die Arbeitgeberin betreibt in G eine Pflegeeinrichtung mit 67 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Die Einrichtung ist in drei fachlich nicht spezialisierte Wohnbereiche aufgeteilt. Jeder Wohnbereich liegt auf einer eigenen Etage und hat eine eigene Wohnbereichsleitung. Die Bewohnerinnen und Bewohner werden nach freien Kapazitäten zugewiesen. In allen drei Bereichen fallen Pflegeaufgaben der Pflegegrade 2 bis 5 an; welche Pflegeleistungen konkret zu erbringen sind, hängt vom Bedarf der jeweiligen pflegebedürftigen Person ab.

Der Betriebsrat sah in mehreren Maßnahmen Versetzungen und stützte seine Ansprüche zuletzt auf § 23 Abs. 3 BetrVG. Er war der Auffassung, die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte missachtet.

Ein Streitpunkt betraf eine Arbeitnehmerin aus der Verwaltung. Sie war vom 16. August bis 13. September 2022 am Empfang eingesetzt und hatte dort unmittelbaren Publikumskontakt. Eine vorherige Beteiligung des Betriebsrats gab es nicht. Nach Ansicht des Betriebsrats änderte der Publikumskontakt das Gesamtbild der Tätigkeit so deutlich, dass trotz der begrenzten Dauer eine Versetzung vorlag.

Daneben ging es um Pflegekräfte, die die Arbeitgeberin zum 1. Oktober 2022 und zum 1. Dezember 2022 jeweils für mehr als einen Monat in anderen Wohnbereichen einsetzte. Auch hier wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Der Betriebsrat argumentierte, in den anderen Wohnbereichen würden andere Bewohner betreut; dadurch verändere sich das Gesamtbild der Tätigkeit erheblich. Er sah deshalb Versetzungen im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG.

Mit seinen Anträgen wollte der Betriebsrat im Kern erreichen, dass die Arbeitgeberin solche Versetzungen nicht ohne rechtzeitige Unterrichtung, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder ohne gerichtliche Zustimmungsersetzung durchführen darf. Außerdem sollte ihr untersagt werden, entsprechende Maßnahmen ohne ein Vorgehen nach § 100 BetrVG umzusetzen. Für jeden Verstoß beantragte der Betriebsrat die Androhung eines Ordnungsgelds von bis zu 10.000 Euro.

Die Arbeitgeberin hielt die Anträge für zu weit gefasst. Außerdem meinte sie, bei den beanstandeten Maßnahmen habe es sich nicht um Versetzungen gehandelt.

Das Arbeitsgericht hatte dem Betriebsrat zunächst teilweise Recht gegeben: Hinsichtlich personeller Maßnahmen der Einstellung und Versetzung gab es dem Antrag unter Androhung eines Ordnungsgelds statt; im Übrigen wies es die Anträge ab.

Vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen änderte sich das Bild. Mit Beschluss vom 27. November 2024 wies das LAG die Beschwerde des Betriebsrats zurück und änderte auf die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss teilweise ab. Das Unterlassungsbegehren zu Versetzungen blieb sowohl im Haupt- als auch im Hilfsantrag ohne Erfolg.

Für diesen Teil ließ das LAG die Rechtsbeschwerde zu. Der Beschluss wurde dem Betriebsrat am 14. Januar 2025 zugestellt. Die Rechtsbeschwerde ging am 14. Februar 2025 beim BAG ein. Am 14. März 2025 beantragte der Betriebsrat eine Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 14. Mai 2025, die antragsgemäß gewährt wurde. Am 14. Mai 2025 begründete er die Rechtsbeschwerde und hielt an seinem Unterlassungsbegehren sowie an der beantragten Ordnungsgeldandrohung fest.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Rechtsbeschwerde zwar für zulässig, aber unbegründet. Die Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss des LAG Niedersachsen wurde deshalb zurückgewiesen. Nach der mitgeteilten Begründung standen dem Betriebsrat, soweit die Ansprüche zulässig geltend gemacht wurden, keine Unterlassungsansprüche wegen der von der Arbeitgeberin durchgeführten personellen Maßnahmen zu.